2023-11-20 17:57:01
近年来,“一带一路”政策深化落地，越来越多的中国选择出海拓展境外市场，力求在更广袤的蓝海上闯出属于自己的一片天地。然而，探索全球市场是一道漫长且充满挑战的道路，尤为关键的第一步就是在目标新市场内雇佣、组建自有团队。当越来越多的公司走向全球化，一站式人力资源解决方案也受到更多关注。
目前市场上较为常见的两种人力资源服务包括“劳务派遣”和“名义雇主”，下面我们将为您剖析一下这两者的定义、运作模式和优劣分析：
1、劳务派遣-游走“隐形风险”之间
“劳务派遣”一般指的是境内劳务派遣，一般只针对国内用工市场，不提供海外人员雇佣服务。这是一种大多数企业比较熟悉的用工关系。其具体应用形式通常为：企业A与人才B签订劳动合同，然后将人才B派遣到企业C从事劳动（企业A称为劳务派遣单位，人才B称为被派遣劳动者，企业C称为用工单位）。
由于社会结构、经济环境、个人境遇等诸多原因，“劳务派遣”这一业务存在一定需求量。然而即便如此，传统的劳务派遣也备受争议：比如公司是否因为转移用人成本、劳务派遣的员工是否能同工同酬等等这些灰色地带。此外，劳务派遣还需要用人单位承担相应的用工风险同时负责派遣员工的日常管理，该模式还常常出现派遣单位与用人单位责任不明确，对劳动者的保护较弱等系列问题，这都让这项用工方式的“质疑”越发凸显。
更值得一提的是，虽然表面上劳务派遣可以解决企业急迫的用工需求，但是在看似解决了”燃眉之急”的同时，还面临着很多隐形的风险，例如：
1、劳务派遣单位的主体合法风险
2、劳务派遣合同的制定、签订和执行规范风险
3、劳务派遣合同和用工单位涉及的适用法律风险
4、被派遣劳动者致人或遭受损害的责任承担风险
5、多方劳务、法务、财务纠纷风险
6、商业机密泄露风险
2、名义雇主（EOR）-省心、省时、省力、省钱
名义雇主的英文全称是“Employer of Record”，简称 EOR，是一种高效、低成本、无风险的人力资源雇佣模式，当企业需要拓展全球业务且在当地没有设立实体时，名义雇主作为合法雇主承担所有的法律和合规责任，负责管理该地区员工的入职、签约、合规、税收、福利、保险和薪酬等。名义雇主雇用的员工将为真实雇主工作，而真实雇主保留对雇用、 解聘和其它日常人力资源事务的绝对控制权。
通过名义雇主，真实雇主仍然可以在本地招聘员工，从而更加灵活、快速地拓展市场，同时不必承担过高的商业“试错”成本，免受当地的法律政策合规风险的过度影响；当地员工的劳务关系仍在本地，一边给境外公司打工，一边享受本地的相关社会福利，总体上也确实更加方便了。像Horizons新视野数字科技这样的机构，扮演的就是“名义雇主EOR”的身份。
比方说某公司 A 想要开辟澳大利亚市场，计划雇佣当地员工，由于没有当地实体，又对当地劳务法规政策不了解，处理起来“赔了夫人又折兵”。这时 A 就可以找 专业雇主服务商――Horizons新视野数字科技， 通过名义雇主的方式来帮助A公司完成从入职、人力资源管理、税务登记和福利管理等相关事务，同时确保A公司100%遵循当地法律法规，这对于A公司来说无疑是更加省时、省心、省力的方式。因为 Horizons新视野数字科技已经设立了当地实体，拥有对公银行账户，可以雇佣当地员工，发放工资，帮助A 公司 来承担处理当地相关法规要求的琐碎事务 ，比如 社保、纳税、工作签证等。
关于劳务派遣还是名义雇主的优劣对比，我们可以参考下表：
国际业务拓展虽然是一份志存高远的理想，但对于大多数企业来说现实面往往具备多、杂、难等棘手事务特征。根据上述对比，我们可以发现名义雇主相比于劳务派遣更适合境外非实体运营模式的中国企业进行跨国雇佣，它有着低风险、高效省心等诸多优势，也是企业实现跨境团队协作、卸下境外运营负重、节省境外用工成本、获得合法合规保障的更佳选择。
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